ผู้นำที่ใช่ อาจไม่ใช่คนที่คิด

จากรายงานการสำรวจ 2019 Family Business Survey ของ Kreischer Miller พบว่า ธุรกิจครอบครัวส่วนใหญ่มีความคาดหวังว่าจะเปลี่ยนผ่านธุรกิจไปสู่รุ่นต่อไป อย่างไรก็ตามเมื่อถามว่ามีการให้คำปรึกษาและแผนการพัฒนาอย่างเป็นทางการสำหรับผู้นำรุ่นต่อไปหรือไม่

น่าแปลกที่ร้อยละ 63.4 ตอบว่าไม่มี ทั้งที่การระบุตัวผู้สืบทอดที่เหมาะสมและบ่มเพาะพวกเขาอย่างดีพอเพื่อให้ก้าวสู่บทบาทความเป็นผู้นำอาจเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่จะทำให้ธุรกิจครอบครัวประสบความสำเร็จและอายุยืนยาวต่อไปได้

แต่เรามักจะได้ยินเสียงบ่นจากผู้นำรุ่นอาวุโสถึงความคับข้องใจและการขาดการมีส่วนร่วมหรือการขาดทักษะที่สำคัญของคนรุ่นต่อไป ในขณะที่ธุรกิจครอบครัวจำนวนมากนั้นมีทีมผู้บริหารที่แข็งแกร่งแต่กลับถูกมองข้ามโดยไม่ได้ตั้งใจ

ด้วยเหตุนี้จึงมักจะเห็นความล่าช้าของธุรกิจครอบครัวในการดำเนินตามแผนการถ่ายโอนกิจการ และคนรุ่นอาวุโสก็ยังอยู่ในองค์กรนานกว่าที่ตั้งใจไว้แต่แรก ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้หลงทางเสียเวลาไปมากมาย จึงมีข้อแนะนำขั้นตอนสำคัญในการสรรหาผู้นำรุ่นต่อไปดังนี้

พิจารณาคนรุ่นต่อไปอย่างแท้จริง ประเมินสมาชิกในครอบครัว ทั้งผู้ที่กำลังทำงานอยู่ในธุรกิจและผู้ที่อาจจะทำงานที่อื่น ด้วยสายตาที่พินิจพิเคราะห์และเป็นกลางมากที่สุด หรืออาจมองผ่านสายตาของบุคคลที่สาม โดยที่ปรึกษาที่เชื่อถือได้ ซึ่งทำงานร่วมกับบริษัทอาจสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับสถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างตรงไปตรงมา

เข้าใจความแตกต่างระหว่างผู้บริหารและผู้นำ ในการประเมินผู้นำให้พิจารณาถึงสิ่งที่ผู้นำสร้างขึ้นอย่างแท้จริง ดังบทความของ Harvard Business Review article ที่กล่าวถึงความแตกต่างที่สำคัญบางประการระหว่างผู้บริหารกับความเป็นผู้นำว่า “การบริหารประกอบด้วยการควบคุมกลุ่มหรือหน่วยงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ความเป็นผู้นำหมายถึงความสามารถของบุคคลในการโน้มน้าว จูงใจ และทำให้ผู้อื่นมีส่วนร่วมต่อความสำเร็จขององค์กร” กล่าวคือ ผู้บริหารจะจัดการกระบวนการ

ขณะที่ผู้นำจะเป็นผู้นำคน ผู้นำต้องสร้างวิสัยทัศน์และสร้างแรงบันดาลใจให้ทุกคนในธุรกิจทำงานให้สำเร็จ ดังนั้นเมื่อกำลังคัดเลือกผู้นำในอนาคตขององค์กร จงระมัดระวังอย่ามองว่ากลุ่มผู้บริหารปัจจุบันเป็นกลุ่มคนที่มีความสามารถเพียงกลุ่มเดียวที่มีอยู่ แม้บุคคลเหล่านี้เป็นผู้บริหารที่ยอดเยี่ยม แต่ไม่จำเป็นต้องพร้อมที่จะเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยมเสมอไป จงจับตาดูคนที่แสดงคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่แท้จริง ไม่ว่าพวกเขาจะเป็นผู้บริหารในปัจจุบันหรือไม่ก็ตาม

จัดทำแผนพัฒนาอย่างเป็นทางการ หากพบว่ามีผู้นำรุ่นต่อไปอยู่ในบริษัทแล้วในวันนี้ นับว่าเป็นเรื่องที่ดี จงเริ่มบ่มเพาะพวกเขาเพื่อก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งนี้อย่างเหมาะสม ด้วยกลยุทธ์ในการพัฒนาผู้นำในอนาคต เช่น การให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการ การหมุนเวียนให้ทำงานในแผนกต่างๆ ในบริษัท และให้โอกาสในการศึกษาเพิ่มเติม เป็นต้น อย่างไรก็ตามการผสมผสานการฝึกอบรมและการพัฒนาทางวิชาชีพที่เหมาะสมจะขึ้นอยู่กับธุรกิจและตัวผู้สืบทอดนั้น แต่ไม่ว่าจะทำอะไรก็ตาม ควรมีการวางแผนที่เป็นทางการเอาไว้

              
มองหาผู้นำคนต่อไปจากภายนอกบริษัท หากพบว่าไม่มีสมาชิกในครอบครัวที่เต็มใจหรือสามารถรับตำแหน่งผู้นำคนต่อไปได้ ซึ่งยิ่งรู้ได้เร็วยิ่งเป็นการดีเพื่อที่จะได้เริ่มวางแผนได้เร็ว เริ่มต้นด้วยการแยกความเป็นเจ้าของและความเป็นผู้นำออกจากกัน

โดยครอบครัวยังสามารถเป็นเจ้าของธุรกิจได้แม้ว่าจะจ้างผู้ที่ไม่ใช่สมาชิกในครอบครัวมาบริหารก็ตาม กำหนดคุณสมบัติของผู้นำคนต่อไปที่ต้องการ ซึ่งประกอบด้วยภูมิหลัง ทักษะ และประสบการณ์ เป็นต้น จากนั้นจึงเริ่มทำการสรรหาซึ่งอาจต้องอาศัยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญหากจำเป็น

ทั้งนี้ทั้งนั้นเมื่อต้องทำการระบุตัวผู้สืบทอดธุรกิจ จงทำอย่างมีเป้าหมายมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และการพิจารณาตัวเลือกทั้งหมดเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง จากนั้นเมื่อสามารถระบุตัวผู้สืบทอดได้ถูกต้องแล้ว ต้องสร้างแผนพัฒนาเพื่อสนับสนุนความสำเร็จของพวกเขาในการรักษามรดกธุรกิจครอบครัวต่อไปด้วย

ที่มา: Staugaitis, S.E. August 1, 2019. The Future Leader of Your Family Business May Not Be Who You Think. Available: https://www.kmco.com/resource-center/the-future-leader-of-your-family-business-may-not-be-who-you-think/

ข้อมูลเพิ่มเติม: www.famz.co.th

หน้า 17 หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 42 ฉบับที่ 3,788 วันที่ 2 - 4 มิถุนายน พ.ศ. 2565