จาก AI สู่การกลับเข้าออฟฟิศ อนาคตการทำงานปี 2025

ในปีนี้มีการถกเถียงเกี่ยวกับการกลับมาทำงานและความกังวลเกี่ยวกับปัญญาประดิษฐ์และการรักษาพนักงานในสถานที่ทำงานหลายแห่งในปี 2024 เนื่องจากบริษัทต่างๆ ได้กำหนดนโยบายภายในสำนักงานที่เข้มงวดรวมถึงการเลิกจ้างอย่างต่อเนื่องและมาตรการลดต้นทุนอื่นๆ ในบางกรณี พนักงานจึงเริ่มแสดงความหงุดหงิดออกมามากขึ้น บางคนถึงกับลาออกในขณะที่บางคนรู้สึกไม่ผูกพันกับงานมากขึ้น

ปี 2025 บริษัทต่างๆ จะต้องเผชิญกับความท้าทายต่างๆ มากมายในการจ้างงานและการสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงาน  หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวน 15 คน แบ่งปันการคาดการณ์เกี่ยวกับการพัฒนาของสถานที่ทำงานในปีหน้าและแนวโน้มใดบ้างที่จะกำหนดรูปแบบการทำงาน กับ Fast Company เอาไว้อย่างน่าสนใจโดยสรุปสาระสำคัญดังนี้ 

การกลับสู่ออฟฟิศและการทำงานแบบไฮบริด

รูปแบบการทำงาน แบบผสมผสานเป็นรูปแบบการทำงานที่โดดเด่น องค์กรต่างๆ จะปรับปรุงแนวทางการทำงานในปีหน้า โดยทดลองใช้รูปแบบการทำงานที่เหมาะสมที่สุดกับวัฒนธรรมและความต้องการของพนักงาน

ความยืดหยุ่นยังคงเป็นปัจจัยสำคัญ จากการสำรวจล่าสุดพบว่าผู้นำ 75% กำลังวางแผนที่จะเปลี่ยนรูปแบบการทำงานในอีก 2 ปีข้างหน้า เมื่อความต้องการเปลี่ยนแปลงไปตามภูมิภาคต่างๆ และกลุ่มประชากรของพนักงาน ความสามารถขององค์กรในการปรับกลยุทธ์แบบผสมผสานอย่างต่อเนื่องจะช่วยให้ประสบความสำเร็จในระยะยาวได้ 

บริษัทที่ให้ความสำคัญกับครอบครัวเป็นอันดับแรกจะลดความสำคัญของ โครงการกลับมาทำงาน และมุ่งเน้นไปที่การดึงพนักงานกลับมาทำงานแทน คาดการณ์ว่าจะมีการเน้นย้ำโครงการที่เป็นมิตรกับครอบครัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งโครงการด้านสุขภาพจิต

การขยายนโยบายลาคลอดที่นายจ้างเป็นผู้จ่ายให้ภาคเอกชน และการผลักดันให้สถานที่ทำงานทำงานจากระยะไกลอย่างเต็มรูปแบบจะเกิดขึ้นอีกครั้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคุณแม่ที่ทำงานซึ่งมักได้รับผลกระทบจากคำสั่ง RTO อย่างไม่เหมาะสม 

RTO ต้องแสดงให้พนักงานเห็นถึงผลกระทบเชิงบวก

การนำพนักงานกลับมารวมกันอีกครั้ง บริษัทที่ไม่แสดงประโยชน์ที่วัดได้เพียงพอต่อทั้งธุรกิจและพนักงานแต่ละคนอาจเสี่ยงที่จะผลักดันผู้ปฏิบัติงานของตนออกไปและไปอยู่ในบริษัทที่มีวัฒนธรรมการทำงานจากระยะไกลที่แข็งแกร่ง

หลังจากหลายปีของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ในที่สุดนายจ้างก็สามารถเลือกแนวทางของตนเองและยึดมั่นกับแนวทางนั้นเมื่อเป็นเรื่องของการจัดการการทำงาน ตัวอย่างเช่น เเม้บริษัท Confluent ให้ความสำคัญกับการทำงานจากระยะไกลเสมอมาโดยมีตัวเลือกการทำงานแบบพบหน้ากัน แต่ก็พบว่านายจ้างจำนวนมากเปลี่ยนข้อตกลงกับพนักงาน โดยให้พนักงานทำงานจากระยะไกลแล้วเรียกให้กลับมาที่ออฟฟิศ ในตอนนี้ ดูเหมือนว่าทุกคนจะปรับตัวเข้ากับโครงสร้างการดำเนินงานที่ต้องการได้แล้ว โอกาสในการทำงานจากระยะไกลทั้งหมดจะยังคงหาได้ยากขึ้น ทำให้ตำแหน่งเหล่านี้มีการแข่งขันกันสูง

จะมีการเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานกลับเข้าสู่ออฟฟิศ บริษัทต่างๆ กำลังเรียนรู้ว่าอะไรได้ผลและไม่ได้ผลสำหรับสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกล และกำลังจัดทำคู่มือสำหรับพนักงานที่มีประสิทธิผลและแรงจูงใจสูง ซึ่งคาดว่าการถกเถียงกันอย่างมากว่าอะไรดีกว่ากันจะค่อยๆ หายไป ในปี 2025 บริษัทต่างๆ จะพบว่ามีตัวเลือกต่างๆ มากมายให้เลือก ทำให้พนักงานมีทางเลือกมากขึ้นในการเลือกสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะที่สุด

AI ในสถานที่ทำงาน

ในขณะที่บริษัทต่างๆ จำนวนมากกำลังผสานรวม AI เข้ากับเวิร์กโฟลว์ของพนักงาน และพนักงานเองก็กำลังริเริ่มพัฒนาทักษะ AI และทดลองใช้แอปพลิเคชัน AI แต่สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ AI ยังไม่ได้กำหนดนิยามงานใหม่โดยสิ้นเชิง คาดการณ์ว่าปี 2025 จะเป็นปีที่จะทดสอบเครื่องมือเหล่านี้มากขึ้น เรียนรู้ และตัดสินใจว่าจะนำ AI ไปใช้ในที่ใดเพื่อให้เกิดผลกระทบสูงสุด

AI ถูกกำหนดให้เข้ามาเปลี่ยนแปลงทุกขั้นตอนของการเดินทางของพนักงาน

ฝ่ายปฏิบัติการด้านทรัพยากรบุคคลจะเข้ามามีบทบาทสำคัญที่สุด ในปี 2025 บริษัทต่างๆ อาจล่าช้าในการนำเครื่องมือที่ขับเคลื่อนด้วย AI มาใช้เนื่องจากงบประมาณที่จำกัด ความกังวลด้านความปลอดภัย และความสงสัยโดยธรรมชาติ แต่สิ่งนั้นจะไม่หยุดยั้งเครื่องมือที่มีอยู่จากการพัฒนา บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในการนำเครื่องมือ AI เชิงสร้างสรรค์ เช่น ChatGPT, Claude, Gemini, DALL-E และ Sora มาใช้อย่างรวดเร็ว

ในยุคที่พนักงานส่วนใหญ่สามารถใช้ประโยชน์จาก GenAI เพื่อปรับปรุงวิธีการทำงาน จะใช้ผู้ช่วย AI สำหรับการค้นคว้า การร่างเอกสาร การเขียนโค้ด การวิเคราะห์ธุรกิจ การคิดสร้างสรรค์ และอื่นๆ ไม่ว่านายจ้างจะยินยอมให้ใช้สำหรับการใช้งานระดับมืออาชีพหรือไม่ก็ตาม

เมื่อทีมงานขอเพิ่มจำนวนพนักงาน คำถามแรกๆ มักจะเป็นว่า จะใช้เครื่องมือ AI ใดเพื่อแก้ปัญหานี้แทนได้ นายจ้างจะต้องการเห็นหลักฐานว่าทีมงานใช้ประโยชน์จาก AI อย่างมีกลยุทธ์ ก่อนที่จะพิจารณาจัดสรรงบประมาณเพิ่มเติมสำหรับการเพิ่มจำนวนพนักงาน—

ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล 40% กล่าวว่า ไม่มีนโยบายการใช้งาน AI หรือไม่แน่ใจว่ามีหรือไม่ ซึ่งทำให้ทั้งองค์กรและพนักงานตกอยู่ในความเสี่ยง การนำ AI มาใช้ในสถานที่ทำงานมากขึ้นทำให้ต้องมีนโยบายที่ชัดเจนเพื่อจัดการกับข้อกังวลด้านจริยธรรม ความเป็นส่วนตัวของข้อมูล อคติทางอัลกอริทึม ฯลฯ องค์กรต่างๆ จะปฏิรูปแนวทางในการนำ AI มาใช้ โดยเฉพาะในฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยให้ความสำคัญกับการลงทุนมากขึ้นในการพัฒนานโยบายที่ครอบคลุมเกี่ยวกับเทคโนโลยี และการฝึกอบรมพนักงานให้ปฏิบัติตามนโยบายดังกล่าว

ทักษะที่ไม่เกี่ยวกับเทคนิค

จะมีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างทีมงานที่มีความยืดหยุ่นและได้รับการปรับปรุงด้วย AI ในปี 2025 เมื่อ AI จัดการงานประจำและงานที่เน้นข้อมูลมากขึ้น บริษัทต่างๆ จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะที่ไม่เกี่ยวกับเทคนิคของมนุษย์ เช่น ความคิดสร้างสรรค์และการคิดที่สอดคล้องกับค่านิยม ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่เครื่องจักรไม่สามารถเลียนแบบได้ การเน้นที่ทักษะของมนุษย์และที่ไม่เกี่ยวกับเทคนิคจะสะท้อนให้เห็นในทุกสิ่งตั้งแต่การสรรหาบุคลากรไปจนถึงโปรแกรมการฝึกอบรม

โดยองค์กรต่างๆ มุ่งมั่นที่จะพัฒนาทีมงานที่มีความรอบรู้ซึ่งไม่เพียงแต่เชี่ยวชาญในการใช้เทคโนโลยีใหม่นี้ และเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง แต่ยังสามารถสื่อสารได้อย่างชัดเจน ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิผล และเป็นผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจอีกด้วย

AI เชิงสร้างสรรค์กำลังเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน

ในปี 2025 ธุรกิจต่างๆ จะเผชิญกับความท้าทายด้านความปลอดภัยและความไว้วางใจที่เพิ่มมากขึ้น ซึ่งเกิดจากการหลอกลวงและการฉ้อโกงที่ขับเคลื่อนโดย AI ซึ่งมีความซับซ้อนมากขึ้นและตรวจจับได้ยากขึ้น เทคโนโลยี Deepfake และการสื่อสารที่สร้างโดย AI จะแทรกซึมเข้าไปในสถานที่ทำงาน ทำให้เกิดการโจมตีแบบฟิชชิ่งรูปแบบใหม่ การแอบอ้างตัวตน และภัยคุกคามอื่นๆ ที่มุ่งเป้าไปที่พนักงานและธุรกิจ ความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นนี้จะบังคับให้ผู้นำต้องคิดใหม่ว่าความไว้วางใจและความปลอดภัยจะเข้ากับวัฒนธรรมที่ทำงานได้อย่างไร วิธีแก้ปัญหานี้ไม่ได้มาจากการลงทุนในเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่ดีขึ้นเท่านั้น แต่ยังต้องเน้นย้ำถึงความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอีกครั้ง

การมีส่วนร่วมของพนักงาน

ความท้าทายครั้งใหญ่ที่มองเห็นสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลเมื่อเข้าสู่ปี 2025 เป็นความท้าทายที่คุ้นเคยแต่ก็เป็นสิ่งที่มีมิติใหม่เช่นกัน นั่นคือการขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ทุกคนรู้ดีว่าเมื่อพนักงานเติบโต ธุรกิจก็จะเติบโตไปด้วย แต่ทีมทรัพยากรบุคคลกำลังเผชิญกับอุปสรรคที่แท้จริงบางประการในการนำโปรแกรมที่มีผลกระทบไปปฏิบัติและดำเนินการรายงานกลยุทธ์ State of People ประจำปี 2025 ระบุว่ามีเพียง 39% ของทีมทรัพยากรบุคคลเท่านั้นที่ดำเนินการตามแผนปฏิบัติการเพื่อการมีส่วนร่วม ทำให้ทีม 61% ไม่มีทรัพยากรหรือการสนับสนุนในการสร้างความคืบหน้าที่มีความหมาย ในปี 2025 ทีมทรัพยากรบุคคลต้องเตรียมพร้อมที่จะแสดงจุดยืนที่แน่วแน่มากขึ้นเพื่อให้ผู้นำเข้ามามีส่วนร่วม และนั่นหมายความว่าจะต้องนำตัวชี้วัดที่จับต้องได้มากขึ้นเพื่อแสดงให้เห็นว่าเหตุใดการจัดสรรทรัพยากรเพื่อการมีส่วนร่วมจึงไม่ใช่เรื่องดีที่จะมี แต่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับธุรกิจ

ไม่ว่าจะเห็นการดำเนินต่อของThe Big Stay หรือการเปลี่ยนแปลงไปสู่การปรับโครงสร้างครั้งใหญ่ในปี 2025 บริษัทต่างๆ จะต้องตรวจสอบการเรียนรู้และการพัฒนา เส้นทางอาชีพ และโอกาสในการย้ายงานในแนวราบต่อไป เพื่อส่งเสริมการเติบโตและการมีส่วนร่วมของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่มีอายุงานยาวนานขึ้น

ปีนี้มีแนวโน้มว่าอัตราการลาออกของพนักงานประจำจะต่ำ และเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน นายจ้างจะลงทุนมากขึ้นในโครงการการเรียนรู้และพัฒนา ไม่ว่าจะเป็นทักษะทางเทคนิคและการฝึกอบรมสำหรับสิ่งต่างๆ เช่น AI หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ การพัฒนาทักษะทางสังคม หรือโอกาสที่มีโครงสร้างมากขึ้นในการลองบทบาทใหม่ๆ ภายในบริษัท

เราได้เห็นความผันผวนในตลาดงานล่าสุดที่ส่งผลกระทบต่อความต้องการของพนักงาน โดยการลาออกครั้งใหญ่ได้เปลี่ยนไปสู่การอยู่ต่อครั้งใหญ่ ในปี 2025 ฉันคิดว่าเราจะเห็นบุคลากรที่มีความสามารถหันไปหาผู้จ้างงานที่อยู่ในตำแหน่งที่ดีในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง งานที่ทำให้พวกเขารู้สึกอิ่มเอม และสถานที่ทำงานที่สนับสนุนการพัฒนา ความเป็นอยู่โดยรวม และชุมชน—Aimee George Leary หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล Booz Allen Hamilton

ในปี 2025 รูปแบบภาพที่คุ้นเคยและดึงดูดใจซึ่งได้รับแรงบันดาลใจจากโซเชียลมีเดียจะกลายเป็นเครื่องมือสำคัญเมื่อต้องสื่อสารกันในทีมไฮบริด บุคลากรและทีมสื่อสารภายในจะต้องใช้รูปแบบที่กระชับและกระชับ เช่น วิดีโอสั้น GIF สไลด์โชว์ และอินโฟกราฟิก เพื่อกระจายข้อมูลและทำให้แชร์ไอเดียและอัปเดตกับทีมที่กระจายอยู่ทั่วไปได้ง่ายขึ้น เนื่องจากสถานที่ทำงานให้ความสำคัญกับการสื่อสารที่น่าสนใจ เครื่องมือแบบโต้ตอบยังมีความสำคัญเมื่อต้องทำงานร่วมกันในทีมในสภาพแวดล้อมไฮบริด โดยการนำแบบสำรวจ แบบทดสอบ และแผนภูมิแบบโต้ตอบที่ผสาน AI มาใช้จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของการประชุมทีมและการประชุมใหญ่ในแต่ละวัน—Jennie Rogerson หัวหน้าฝ่ายบุคลากรระดับโลกของ Canva

บริษัทต่างๆ จะลงทุนมากขึ้นในด้านการสื่อสารภายในองค์กรเพื่อให้การทำงานแบบผสมผสานและการทำงานจากระยะไกลประสบความสำเร็จ จากการพูดคุยกับหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนอื่นๆ และจากประสบการณ์ของฉันเอง จะเห็นพ้องต้องกันว่าการทำงานแบบผสมผสานและการทำงานจากระยะไกลอย่างมีประสิทธิผลนั้นต้องอาศัยการสื่อสารภายในองค์กรที่ดี ตั้งแต่การสื่อสารที่มีคุณภาพสูง จดหมายข่าว และข้อความจากทีมผู้บริหารและผู้นำไปจนถึงจุดติดต่อข้ามสายงานแบบตัวต่อตัว การสื่อสารภายในองค์กรจะเป็นพื้นที่ที่ต้องลงทุนมากขึ้น—Ashley Alexander หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล Chronosphere

วัฒนธรรมสถานที่ทำงาน

วัฒนธรรมองค์กรต้องการการลงทุนที่สม่ำเสมอและตั้งใจ บริษัทต่างๆ จะต้องกำหนดและสื่อสารเป้าหมายอย่างชัดเจน เพื่อให้ทีมงานทราบว่าต้องมุ่งเน้นไปที่อะไรเมื่อสิ่งต่างๆ รอบตัวเปลี่ยนแปลงไป จ้างและพัฒนาผู้จัดการที่มีคุณภาพสูง เพื่อให้พนักงานมีความสอดคล้องและได้รับการสนับสนุนแม้ว่าองค์ประกอบของทีมจะเปลี่ยนแปลงไป ใช้แนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับบุคลากรที่สม่ำเสมอ เพื่อให้พนักงานทราบว่าจะคาดหวังอะไรได้ และขยายแนวทางการจัดการความรู้ เพื่อให้ข้อมูลช่วยให้บริษัทเติบโตได้ แทนที่จะต้องค้นหาข้อมูลซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้ง

เมื่อพูดถึง ความเท่าเทียม การมีส่วนร่วม และความหลากหลายอย่างตั้งใจตามลำดับ เพราะทราบดีว่าสถานที่ทำงานที่มีความเท่าเทียมและหลากหลายอย่างแท้จริงไม่สามารถบรรลุผลได้หากไม่ให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมก่อน และจะยังคงมุ่งมั่นต่อไปเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งนี้เป็นส่วนพื้นฐานของประสบการณ์ของพนักงาน บริษัทที่มุ่งมั่นในการสร้างกำลังคนที่มีความเท่าเทียม การมีส่วนร่วม และความหลากหลาย พิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น ซึ่งได้รับการยืนยันจากการวิจัยปีแล้วปีเล่า 

ยุคของสวัสดิการแบบเหมาเข่งได้สิ้นสุดลงแล้ว

บริษัทที่เสนอสวัสดิการที่ครอบคลุมจะดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถและเป็นผู้นำในภูมิทัศน์การดูแลสุขภาพที่เปลี่ยนแปลงไป ตัวอย่างเช่น สวัสดิการ ซึ่งให้การดูแลที่ครอบคลุมและมั่นใจแก่บุคลากร LGBTQIA+ ในทำนองเดียวกัน สตาร์ทอัพอย่าง Thatch.io กำลังใช้ข้อตกลงการคืนเงินค่ารักษาพยาบาลแบบครอบคลุมรายบุคคลเพื่อนำเสนอโซลูชันการดูแลสุขภาพ

สถานที่ทำงานในปัจจุบันมีผู้คน 5 รุ่นที่แตกต่างกันอาศัยอยู่ร่วมกัน และในปี 2025 ทีมงานทรัพยากรบุคคลจะต้องเปลี่ยนจากการยอมรับความแตกต่างระหว่างรุ่นเพียงอย่างเดียวเป็นการนำจุดแข็งของแต่ละรุ่นมาใช้ให้เกิดประโยชน์

รายงาน Skill Economy Report ล่าสุดของ Cornerstone พบว่าคนรุ่น Gen X และกลุ่มเบบี้บูมเมอร์มีสัดส่วนมากกว่าในกลุ่มบุคคลที่แสดงทักษะทางสังคม เช่น การแสดงความรับผิดชอบ (34%) การสื่อสาร (20%) และการทำงานร่วมกันระหว่างบุคคล (11%) เมื่อคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์ใกล้จะเกษียณอายุ การถ่ายทอดประสบการณ์อันล้ำค่าของพวกเขาให้กับคนรุ่นใหม่จะเป็นสิ่งสำคัญ องค์กรที่ปลูกฝังวัฒนธรรมแห่งการให้คำปรึกษาและให้ความสำคัญกับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง รวมทั้งการเรียนรู้จากกันและกัน จะเปลี่ยนความหลากหลายของรุ่นให้กลายเป็นข้อได้เปรียบเชิงกลยุทธ์

หลังจากที่รัฐต่างๆ เช่น แคลิฟอร์เนียและนิวยอร์กผ่านกฎหมายป้องกันความรุนแรงในสถานที่ทำงาน และจากการเพิ่มขึ้นของความรุนแรงในสถานที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง จะเห็นว่าผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลลงทุนมากขึ้นในแผนป้องกันความรุนแรงในสถานที่ทำงาน รวมถึงการฝึกอบรมที่เข้มงวดยิ่งขึ้น โปรแกรมป้องกันเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อปกป้องความเป็นอยู่ที่ดีทางร่างกาย จิตใจ และอารมณ์ของพนักงาน โดยสอนพนักงานให้รู้จักสังเกตสัญญาณเตือนล่วงหน้าของความรุนแรง วิธีและเวลาที่จะรายงานปัญหา วิธีลดระดับสถานการณ์ที่อาจเป็นอันตราย และวิธีปกป้องตนเองในกรณีที่เกิดเหตุฉุกเฉินจากความรุนแรงในสถานที่ทำงาน